Na época em que a foi determinada a carga horária de 8 horas diárias para os gerentes varejistas, a principal justificativa era o estresse causado ao trabalhador, pois toda a movimentação das empresas de varejo, seja movimentação administrativa (de documentos), seja a movimentação financeira e gestão de pessoas e clientes, é algo que suga a energia do trabalhador, mental e física.

Assim, foi reconhecido que o trabalho nas lojas varejistas era demasiadamente estressante e, portanto, uma jornada de trabalho diária superior a 8 horas traria consequências graves ao empregado, podendo desencadear disfunções psicológicas e doenças, como depressão, ansiedade, tendinite, síndrome de burnout, entre outras.

A sumula 85 do TST deixa claro que a prestação de horas extras habituais (todos os dias) descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Ou seja nesse caso as horaas extras que ultrapassagem 8 horas deverão ser pagas como horas extras extraordinárias.

Por isso, visando proteger o trabalhador, a jornada de 8 horas diárias estabelecida nos artigos da CLT continua sendo um mecanismo importante de defesa dos direitos e da saúde do empregado de empresas varejistas. A relativização dessa jornada pode trazer consequências gravíssimas ao empregado e, consequentemente, ao próprio setor do varejo. As horas extras não podem ser habituais, mesmo no nivel de confiança máximo e ainda, devem ser pagas ainda que exista o acordo prévio ou pagamento de gratificação de função!

Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

A gratificação de função paga pelo empregador aos gerentes varejistas devem ser de no mínimo 40%, se for a baixo o emrpegado tem direito de pleitear toda a diferença o que rende valores altíssimos.

Gerente varejista, fique por dentro dos seus direitos, a promoção a gerência, pagamento de gratificação de função, adjetivo de cargo de confiança são estratégias das empresas de varejo para esconder suas excessivas cargas horarias de trabalho, não caia nessa! Existem regras que devem ser cumpridas, procurem informação sobre seus direitos trabalhistas.

As empresas do varejo pagam mensalmente gratificação de função e estruturam as lojas para que o trabalhador pense que exerce cargo de confiança, porém na prática isso não é reconhecido pelos tribunais como cargo de confiança. O gerente que, não contrata, não demite, não configura perante os tribunais o cargo de confiança, portanto só pode trabalhar 8 horas por dia.

Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

O assédio moral pode ser conceituado como “o abuso praticado no ambiente de trabalho, de forma antiética, intencional e maliciosa, reiterado no tempo, desvinculado da conotação sexual ou racial com o intuito de constranger o trabalhador, através de ações hostis praticadas por empregador, superior hierárquico ou colega de trabalho, que causem intimidações, humilhações, descrédito e isolamento, provocando na vítima um quadro de dano físico, psicológico e social. Sua natureza é predominantemente psicológica, atentando sempre contra a dignidade da pessoa humana.”

A Constituição Federal, em seu art. 3o, IV, elenca, como um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, a erradicação do preconceito e de quaisquer outras formas de discriminação.

Há quatro tipos de assédio moral, conforme a doutrina trabalhista:

ASSÉDIO MORAL VERTICAL
É caracterizado pela inequívoca exposição ao constrangimento pelo seu superior hierárquico, mediante exposição e humilhação pública.

ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL
Ocorre pela simples permissão à humilhação. A conivência dos superiores com brincadeiras ofensivas realizados pelos colegas de trabalho.

ASSÉDIO MORAL ESTRATÉGICO
É quando o empregado é submetido diariamente a atividades incompatíveis com o seu perfil, com a finalidade de minar a autoestima do trabalhador com o objetivo que ele mesmo peça a demissão, por achar que não se enquadra com o perfil da empresa.

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
É aquele que decorre do conjunto de métodos e condutas adotadas por uma empresa que, visando ao direcionamento de todos os trabalhadores à obtenção do lucro e maiores níveis de desempenho, os impõem metas de venda inatingíveis e os submetem a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes que agridem não só a dignidade destes, mas também, todo o ambiente de trabalho em que estão inseridos.

Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

O assédio sexual é definido, de forma geral, como o constrangimento com conotação sexual no ambiente de trabalho, em que, como regra, o agente utiliza sua posição hierárquica superior ou sua influência para obter o que deseja.

O assédio sexual pode ser de duas categorias. Por chantagem, quando a aceitação ou a rejeição de uma investida sexual é determinante para que o assediador tome uma decisão favorável ou prejudicial para a situação de trabalho da pessoa assediada.

Já o assédio por intimidação abrange todas as condutas que resultem num ambiente de trabalho hostil, intimidativo ou humilhante. Essas condutas podem não se dirigir a uma pessoa ou a um grupo de pessoas em particular, e pode ser representada com a exibição de material pornográfico no local de trabalho.

Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

O abuso no ambiente de trabalho, infelizmente para muitos trabalhadores, é uma realidade. Para os gerentes varejistas, a cobrança excessiva para o cumprimento de metas praticamente impossíveis de serem cumpridas é uma forma de abuso.

A forma de diminuir profissionalmente a pessoa, ofender a sua dignidade, pressionar repetidamente a cumprir metas abusivas é reprimida pela nossa legislação e fortemente combatida no Judiciário. Qual o resultado dessa questão? consequências graves ao empregado, podendo desencadear disfunções psicológicas e doenças, como depressão, pânico, ansiedade, síndrome de burnout, entre outras.

Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

Os Transtornos Mentais Relacionados ao Trabalho (TMRT) caracterizam-se como um problema de saúde pública, no qual acomete os trabalhadores em suas diversas inserções no mercado de trabalho.

No que se refere às categorias profissionais afetadas por esses transtornos, destacam- se os varejistas, uma vez que a rotina de trabalho é composta por alta demanda de serviços. Não obstante, a sobrecarga de trabalho, cobranças por metas arbitrárias, e a excessiva carga horaria de trabalho, feriados, finais de semana, tem contribuído para o progresso desta sintomatologia, o que denota uma preocupação para identificar quais os transtornos mentais mais prevalentes nessa classe trabalhadora.

Foi possível identificar que a maioria dos varejistas apresentaram alterações de humor e ansiedade, e taquicardia como manifestação psicossomática. A depressão foi o transtorno mental mais frequente e, comparando as modalidades trabalhsitras, o varejo obtiveram a maior prevalência na ocorrência de transtornos mentais. As limitações encontradas correspondem ao corte transversal do estudo, cujo impossibilitam relação de causalidade e longitudinalidade, e escassez de pesquisas acerca da temática analisada com o público proposto.

Esses tipos de transtornos são regras e não exceção entre os gerentes. Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

GERENTE, SE SEU COLEGA GANHA R$ 9.000, VOCÊ NÃO PODE GANHAR APENAS R$ 5.000,00…

A equiparação salarial foi instituída pelo legislador com finalidade antidiscriminatória, ela tem como base legislativa tanto a Constituição Federal (artigos 5o e 7o) quanto a CLT, que em seu artigo 461 estabelece salário igual para trabalhadores que exerçam a mesma função para o mesmo empregador, o qual não pode justificar eventual diferença de remuneração com base em sexo, cor, nacionalidade, etnia ou idade dos empregados.

Essa situação ocorre corriqueiramente nas lojas de varejo, na medida em que há diversos cargos com inúmeras nomenclaturas; entretanto, com as mesmas funções. O que gera para o gerente prejudicado o direito de pedir essa diferença na Justiça do Trabalho.

Esses tipos de situação acaba sendo regra e não exceção entre os gerentes. Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

Solicitar que um empregado assuma temporariamente a função de um colega é uma prática bastante comum entre os gerentes varejistas. Geralmente cargos que nao tem função comercial, colocam gerentes administrativos para vender produtos e isso não pode acontecer.

Substituições desse tipo acontecem em diversas situações: pode ser durante o intervalo do almoço, férias, em viagens, cursos, licença-maternidade etc. Nessas horas, é importante saber como cobrir férias de funcionários.

Em casos assim, o funcionário substituto pode ter direito a receber um abono no seu salário. É o chamado salário substituição. Há empregadores, entretanto, que não cumprem ou ignoram essa lei.

A substituição de funcionário não é tratada por uma lei ou artigo específicos. Contudo, na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) temos que ao cobrir férias de um funcionário, seja por férias ou outro motivo, o empregado substituto fará jus ao salário do empregado substituído.

Esses tipos de situação acaba sendo regra e não exceção entre os gerentes varejistas. Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

É muito comum no varejo os gestores, diretores e cargos estratégicos difundir entre os funcionários a ideia de que não é conveniente procurar a justiça para reaver os seus direitos agredidos durante todo o contrato de trabalho.

A legislação trabalhista protege o trabalhador para evitar que o simples fato dele ter um processo trabalhista contra qualquer loja ou empresa de varejo que não pagou seus direitos corretamente influencie em contratações futuras. Os processos ocorrem por sigilo e discrição, não é permitido qualquer anotação na carteira referente a antigo processo judicial e ainda, se pesquisado pelo seu nome não pode constar em qualquer site da justiça do trabalho.

Assim, caso uma contratação de um trabalhador seja barrada pelo simples fato dele ter um processo trabalhista esta nova empresa poderá inclusive sofrer uma ação com pedido de danos morais.

A mesma situação ocorre quando a empresa que o trabalhador processou informa a outras empresas que aquele empregado tem ou teve processo trabalhista contra aquela empresa.

Muitos acreditam que as lojas mantêm entre si algum tipo de “lista negra”, na qual constam todos aqueles empregados que entraram com processos na justiça do trabalho. Esse é um grande MITO, mas que, infelizmente, se tornou o maior vilão dos gerentes. Muitos deixam de buscar seus direitos por medo de não conseguirem se realocar no mercado. Antes de decidir não entrar com uma ação por medo de alguma retaliação, tome os seguintes cuidados:

1) Consulte todos os seus amigos que já saíram das lojas e buscaram seus direitos na justiça e veja quantos estão fora do mercado por isso. Você verá que mais de 90% entram na justiça e obtiveram êxito e, após isso, estão trabalhando no segmento. Muitos, inclusive, com cargos de liderança;

2) Entenda a forma como as lojas de varejo pensam. . Têm uma visão altamente empresarial e impessoal a esse respeito. Seria impossível que as lojas descartassem funcionários com anos de experiência e expertise apenas pelo fato de terem buscado uma revisão da sua remuneração na justiça. Não haveria como preencher todos as vagas existentes, colocando pessoas incipientes para ocupá-las em detrimento de profissionais altamente capacitados. Entre a sua capacitação profissional e o fato de você ter buscado um direito que é seu na justiça, a loja ficará sempre com a primeira opção. Lembre-se: “o varejo não guarda ressentimentos”.

3) Pesquise sobre a política de recontratação das lojas. Se você ainda tem algum receio de não conseguir se realocar no mercado, pesquise sobre a política de recontratação. Você verá que, quando a demissão não estava ligada a alguma falta de competência, as lojas de varejo tendem a recontratar em massa antigos funcionários sem nenhum ressentimento. Isso é muito comum quando o motivo dos desligamentos foram em decorrência de cortes de custo. Todo o histórico funcional do trabalhador é levado em conta nessa recontratação.

Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

O acúmulo de função caracteriza-se sempre que o empregado exerce, além da sua própria função, atividade diferente do que se espera do seu cargo. Por exemplo gerentes adminsitrativos acumulam funções comerciais de vendas de produtos com metas. Caso tenha acontecido isso com você, você tem direito a receber um abono salarial, cujo aumento vai repercurtir nos ultimos 5 anos do seu contrato de trabalho.

Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

É muito comum o varejo te contratar para determinado cargo, constar em seu holerith determinado cargo e na prática você exercer outro. Ou mesmo exercer na prática outro ao contrário do que consta na carteira de trabalho. Você sabe qual a diferença entre acúmulo de função e desvio de função? Aparentemente se trata da mesma coisa porém:

O desvio de função se refere à situação em que o empregado exerce função distinta daquela para a qual foi contratado. Por exemplo: quando um gerente entra de férias, ele é substituído por um colega, que é obrigado a bater as metas do titular, porém, sem receber um centavo a mais pela ocupação temporária do cargo.

Caso a situação vá parar nos tribunais, fique ciente de que é o funcionário que tem o dever de comprovar perante à Justiça o acúmulo ou desvio de função Para isso é possível utilizar provas documentais, como, por exemplo, registro de e-mails trocados entre empregado e empregador em que seja clara a imposição de função diferente daquela que está no contrato de trabalho..

Também é possível testemunhos de outros colegas de trabalho. Cabe a empresa se defender das acusações. Para isso, é recomendado o apoio de profissionais na área jurídica a fim de corrigir qualquer situação como essa.

Caso isso tenha acontecido com você, procure um advogado trabalhista especializado no assunto!

A pré-contratação de horas extras é uma prática muito comum das empresas do setor varejista. Ela geralmente é paga sob a rubrica “horas extras”, que é um valor fixo a título de remuneração em troca da prestação de duas horas extraordinárias feitas diariamente.

Todavia, a contratação prévia de serviço suplementar em horas extras é nula (ilegal), conforme declara a Súmula 199 do TST: “A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador varejista, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).

Sendo assim, o valor pago a título de pré-contratação dessas horas deve ser considerado como salário. Desta forma, as horas extras pré-contratadas, devem ser compostas de todas as verbas salariais adimplidas com habitualidade, tais como: salário, diferenças salariais, DSR e demais verbas.

Então, GERENTE, fique atento! Caso seja esse o seu caso, você tem direitos a serem ressarcidos e vai precisar da ajuda de um advogado trabalhista especialista em causas contra empresas do varejo.

A pausa para o almoço ou o descanso da refeição – o famoso intervalo intrajornada.

Ocorre que, na maioria das vezes, empresas do setor varejista exige que esses profissionais (gerentes) cheguem em torno de 30min mais cedo “em off” (sem bater o ponto) para leitura de informativos, acerto de caixa etc.
Isso faz com que esses GERENTES passem a ter direito a 1 HORA de almoço e não apenas 15 MIN.
Assim, você tem direito ao acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho e com todas as repercussões nas verbas trabalhistas (13o salário, férias, FGTS + 40%, etc.).

Ainda com dúvidas? Procure um advogado especializado em direito trabalhista para saná-las.

A dispensa discriminatória é aquela que ocorre quando o trabalhador é despedido da empresa por motivos preconceituosos e discriminatórios, não tendo qualquer relação com o seu desempenho profissional. São, portanto, as demissões baseadas em questões de raça, etnia, orientação sexual, doença, que nada têm a ver com a produtividade ou rendimento do trabalhador na empresa.

Um exemplo, seria o caso de um empregado que, apesar de cumprir devidamente os seus horários e desempenhar muito bem as suas funções, é diagnosticado com o vírus do HIV e, por esse motivo, acaba sendo dispensado da empresa.

Ou seja, é evidente que a situação relatada acima se trata de uma dispensa discriminatória, que ocorreu sem justa causa e exclusivamente por motivos preconceituosos e de estigma social, não guardando qualquer relação com o desempenho do empregado na empresa.

Uma vez identificada a dispensa discriminatória, o trabalhador poderá acionar judicialmente a empresa, que, em caso de reconhecimento da discriminação, deverá arcar, além da indenização por danos morais, com uma das seguintes consequências:

 nulidade da demissão e reintegração do trabalhador ao emprego, com o pagamento da sua remuneração de todo o período em que se manteve afastado;
 pagamento em dobro da remuneração de todo o período em que esteve afastado, com juros e correções.
Portanto, é importante que as empresas fiquem atentas aos seus atos e não pratiquem a dispensa por motivos discriminatórios, pois poderá lhe render graves consequências jurídicas e financeiras.